ハラスメント対策
ハラスメントの種類
職場におけるハラスメント（嫌がらせ）は、
大きな社会問題です。
企業において、防止措置が義務づけられているのは、
次の3つのハラスメントです。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントは性的な嫌がらせですが、
対価型セクハラと環境型セクハラがあります。
対価型セクハラ
上司や同僚の性的な言動に対する反応により、
解雇、降格、減給などの不利益を受けることです。
例）上司が部下に性的な関係を要求したが、
断られたため解雇した。
環境型セクハラ
性的な言動により社員の職場環境が不快なものとなり、
能力の発揮に悪影響が生じることです。
例）職場に露出度の高いポスターを貼っているため、
社員が苦痛に感じて仕事に専念できない。
いずれにせよ、「不快」と思われる行為は該当するので、
セクハラに関する社員教育を徹底することが大切です。
マタニティハラスメント
マタニティハラスメント（マタハラ）は、
妊娠・出産した女性社員の職場環境が、
上司や同僚からの言動により害されることを言います。
産休、育休の相談をした社員に、
解雇などの不利益な扱いをしたり、
嫌がらせをしてはいけません。
マタニティハラスメントは、具体的には次の２つがあります。
制度などの利用の嫌がらせ型
産休、育休の利用を申請した社員に対し、
休業を認めなかったり、解雇したりすることです。
また制度を利用した社員に嫌がらせすることもこれに該当します。
状態への嫌がらせ型
妊娠した社員の就業環境が害されることです。
妊娠した社員に嫌がらせをしたり、
解雇を示唆したりすることが該当します。
パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）は、職場での優位性を利用して、
立場の低い相手に身体的、精神的な苦痛を与えることです。
パワハラ行為としては、次の6つがあります。
- 身体的な攻撃（暴行、傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫、侮辱）
- 人間関係からの切り離し（無視、仲間はずれ）
- 過大な要求（達成不可能なノルマ）
- 過小な要求（程度が低すぎる仕事）
- 個の侵害（プライベートへの過度の干渉）
こうした行為が横行していないかチェックするとともに、
社員教育でどの行為がパワハラに当たるのか、
しっかり認識してもらう必要があります。
ハラスメント予防、対応
ハラスメント教育
会社は、ハラスメントを予防するために、
ハラスメント内容を周知させるとともに、
ハラスメント行為をおこなってはならないことを、
はっきりと社員に伝えます。
また、ハラスメントをおこなった人については、
厳正に対処することを就業規則などに規定しましょう。
相談窓口の設置
相談窓口を設置し、社員に周知させましょう。
相談を受ける担当者は、
適切に対応できるように準備しておきます。
ハラスメントへの対応
ハラスメントの相談を受けたら事実関係を調べ、
事実と認めた場合には、
ハラスメントをした者に対して措置を取り、
被害者には配慮の措置を取ります。
ハラスメントの種類によっては、
それに至ってしまった原因を解消するために、
業務体制の整備などが必要になることがあります。
その際、相談者のプライバシーには十分に配慮し、
相談によって不利益な扱いを受けることがないように注意しましょう。
Lesson4では、人事部門の制度として、
人事ポリシーや実際の業務について解説してきました。
次のレッスンからは、「採用」について詳しく学習していきましょう。
