このレッスンでは「評価」について学習していきます。
企業には必ず、
社員の業績や勤務態度などを評価する仕組みがあります。
どのような評価方法であっても、
多少なりともメリット・デメリットがありますが、
適切な評価によって給与や昇格に反映させ、
社員を公平に処遇することができます。
また評価結果をフィードバックすることで、
社員の能力開発にも役立ちます。
さらに評価によって社員の能力を把握することができるので、
異動や配置を考慮するのにも役立つでしょう。
評価の対象
まずは、「社員の何を評価するか」について考えていきましょう。
評価の対象には以下のようにさまざまなものがあります。
成果
これは業績、売上、生産個数目標の達成度など、
仕事であげた実績が評価の対象となります。
対象評価の中ではもっともわかりやすく、納得しやすく、
そして重要な評価対象と言えるでしょう。
しかし、業績の中には偶然得られた一時的な成果もあるため、
そこをどうするかは問題です。
また成果ばかりを評価すると、
社員は目先の業績ばかりにこだわるなど短期的な視野に陥りやすく、
中長期的な視野で仕事ができなくなる可能性があり、
この点も「成果」を評価する時は憂慮すべきです。
能力
能力の評価とは、
スキルや知的基礎能力、判断力、統率力などが評価の対象となります。
専門スキルは学べば業務の中で成果が現れやすい一方で、
それ以外の能力は業務の中で成果を測るのが難しいという
デメリットがあります。
「能力」と言われるものの多くが定量化しづらく曖昧になってしまいがちなので、
評価の際には注意が必要です。
役割
役割は、担当している業務の内容（難易度の高低）や、
ポストで評価します。
役割による評価は定量化しやすいため、
評価の対象としてはよく用いられ、
割合としても高いです。
しかし、ポスト志向が低い人は評価されないという問題点や、
会社の規模が小さければ与えられる役割も小さいため、
向上が見込めないという問題点もあります。
コンピテンシー（行動）
コンピテンシーでは、「業績に結びつく行動」が評価されます。
成績優秀者の行動を分析して、
評価基準が作成されます。
成果につながる行動（労働時間なども含まれる）を
どれだけおこなったかによって評価すれば良いので、
評価方法としては難しくないでしょう。
しかし、成功パターンというのはいつまでも同じではなく、
少しずつ変わっていくものです。
成功パターンが変化する時は、
行動も変わらなければならないので、その場合は評価が難しくなります。
また、成功パターンの行動を決めてしまうと、
社員が柔軟に行動できなくなるという問題点もあります。
目標管理制度
目標管理制度（MBO）とは、
社員1人1人がそれぞれ目標を設定し、
その進捗から達成までを管理し、
達成度合いを人事評価するマネジメント方法です。
現在、多くの日本企業ではこの目標管理制度に基づいて、
社員を評価しています。
目標管理制度のメリット
目標管理制度は、社員の主体性が重視されるので、
仕事へのモチベーションを高められます。
社員各自が目標を設定して実行することで、
組織の目標達成にも貢献できるでしょう。
また目標設定は主体的に決めるものの、
事前に上司とよく擦り合わせて決定していくため、
上司と部下の間でコミュニケーションが活性化されます。
目標管理制度の注意点
設定する目標は社員各自が主体的に決めるのが目標管理制度ですが、
自由度が高すぎると、
どのような内容でも目標にできてしまいます。
目標設定を上司とすり合わせる時に、
ある程度は上司がテーマを決め、
その中で目標を設定させるなどの管理能力が必要となります。
つまり目標管理制度を導入する前には、
マネージャークラスの育成（評価者の研修）が
重要であることは明白です。
360度評価
360度評価とは、社員を上司、部下、同僚など、
多面から評価する方法です。
これまで日本企業の多くでは、
直属の上司による一方からの評価が一般的でした。
これには少なからず問題があります。
例えば専門性の高い仕事をする部下を、
専門知識はそれほどない上司が評価すると、
「専門的なことをよくわかっていないのに・・・」と、
評価への納得感が低くなり、仕事へのモチベーションが下がります。
企業によっては部長クラスに他部門出身者が就くことは
珍しいことではないので、
こうした問題が起きてしまいます。
こういった背景があり、
近年では360度評価を導入する企業が増えてきているのです。
360度評価は上司だけでなく、
周囲からも評価されることで、
より客観的に評価できるというメリットがあります。
また多面的な評価を本人にフィードバックすることで、
本人は周囲からどのように見られているか気づくことができ、
育成を促すこともできます。
一方でデメリットとしては、
同僚や部下などは評価の知識がない場合が多く、
そうした人たちが正しい評価をできるかどうかという、
懸念があります。
そのため、ただの「人気投票」になってしまう可能性は
否めません。
次のページでは、「給与支給」について学習します。
